Ei ole vieras ajatus bisnesmaailmalle lainata parhaat puolet urheilusta. Kun molempien suurin tavoite on voittaa mahdollisimman paljon, voimme ehkä oppia toisiltamme. Yritysmaailman perinteisin tapa motivoida työntekijöitä on tietysti maksaa heille palkkaa, ja mikäli he osoittautuvat poikkeuksellisen korvaamattomiksi tai muuten tärkeiksi joukkuepelaajiksi voidaan heidän palkkaansa korottaa. Tämä sama metodi on luonnollisesti omaksuttu urheilumaailmassa – joidenkin urheilijoiden kohdalla peräti potenssiin sata.
Mutta ehkä näitä sakkeja pitäisi myös johtaa samalla tavoin? Mikä maaginen ominaisuus on esimerkiksi José Mourinholla, Erkka Westerlundilla tai Bill Belichickillä, joka saa heidät kerta toisensa jälkeen lietsomaan joukkueensa palkintosijoille ellei voittoon?
Moni urheiluvalmentaja on tietysti oivaltanutkin, että heillä saattaisi olla annettavaa yrityksille, ja kiertävät ahkerasti ja kovapalkkioisesti puhumassa eri tilaisuuksissa. He puhuvat siitä, miten jokaisen pelaajan parhaat ominaisuudet täytyy saada kaivettua esiin, parhaat voimavarat saatava käyttöön, että yksilölajeissakin se ympäröivä tiimi on ällistyttävän tärkeä…
Niin paljon me yritysmaailmassa ihannoimme tätä urheilun mallia, että käytämme sanaa ”valmennus” lähes päivittäin jossain yhteydessä. Joissain organisaatioissa se viedään hyvinkin pitkälle. Olin kerran lyhyen aikaa töissä työyhteisössä, jossa oli päätetty että jokainen esimies tästä lähtien johtaa koutsaamisen kautta.
Tämä työyhteisö oli valtava ja hierarkinen. Konservatiivisestikin arvioiden uskoisin, että jonkinsortin esimies- tai työnjohdollisessa asemassa oli vähintään sata ihmistä. Kaikkien oli tarkoitus käydä tämä moniosainen valmennus, jotta osaisimme johtaa koutsaavasti. Konsepti oli vähän abstrakti, mutta idea oli, ettei alaisille saanut antaa valmiita vastauksia, vaan heidät piti johdatella itse omaan johtopäätökseen. Tämä kuulostaa etäisesti tutulta, eikö niin? Kyllä, sillä näin sinä käyt monia keskusteluja lapsesi kanssa.
- Äiti minä en ymmärrä, miten paljon on tämä 4+4+2?
- No kultaseni, jos sinulla on neljä karkkia ja saat iskältä neljä karkkia lisää (koska isä ei ole yhtä tiukka näissä karkkipäiväasioissa kuin äiti, mutta se on sitten erillinen koutsaava keskustelu), niin kuinka paljon sinulla silloin on?
- 8
- Sitten saat mummoltakin vielä kaksi karkkia (koska perhana eivätkö kaikki sukulaiset aina halua antaa lapselle karkkia), niin mites monta niitä sitten on?
- 10
- Aivan oikein, ja näin myös johdetaan motivoivasti ja koutsaavasti.
- Äiti sä oot hirveen tylsä.
Nelivuotiaan kanssa tämä keskustelutyyli on täysin mahdollinen, mutta kuinka moni esimies todellisuudessa työelämän tilanteissa toimisi näin? Työelämässä on yleensä sen verran monta asiaa hoidettavana, että työkaverille vaan huikataan KYMMENEN ja jatketaan hommia.
Eilen pääsin seuraamaan Erkka Westerlundin luentoa. Hän – kenties kaikkien aikojen koutsi – oli aika eri maata kuin se konsultti, joka siellä hikisessä neukkarissa opasti meitä kyselemään kysymyksiä alaisiltamme. Tilaisuudessa kuulijoina oli pääasiassa olympiaurheilijoita, minä olin jäniksenä katsomossa. Erkan puhe oli siis suunnattu urheilijoille, mutta yritin niitä päässäni sovittaa liike-elämään. Kuuntelin ihailevasti kuinka hän muistutti, että meidän pitäisi muuttaa asennettamme; pitäisi uskaltaa yrittää eikä pelätä epäonnistumista; kuinka jokaisesta ihmisestä pitää löytää se paras voimavara, ja niin edelleen.
Ja ymmärsin: Jos liikemaailma tarvitsee valmentajia (ja miksi ei tarvitsisi, he ovat parhaissa tapauksissa erittäin hyviä motivoimaan ja inspiroimaan), niin sinne pitää palkata valmentajia, mutta ei olemassa olevista johtajista pidä väkisin tehdä valmentajia! Esimieheksi ja johtajaksi etenee yritysmaailmassa usein se, joka on osoittanut olevansa poikkeuksellisen pätevä, omaksuu tietoa, osaa johtaa ja ottaa vastuuta. Samalla logiikallahan jokaisen pelaajan tavoite olisi tulla valmentajaksi, mutta jokainen meistä tietää ettei näin ole. Hänhän haluaa olla paras mahdollinen pelaaja.
Siispä kun puhumme, että työelämässä pitäisi valmentaa tai olla valmentava tapa johtaa, niin otetaan sinne joku Jalonen osastolle valmentamaan ihmisiä, mutta ei pakoteta toimitusjohtajaa olemaan se, joka yrittää puristaa sen parhaan mahdollisimman voimavaran ihmisestä ulos. Se valmentaminen ei nimittäin todennäköisesti ole se hänen paras voimavaransa.
Lotta Backlund